商贸企业岗位设置？

一、商贸企业岗位设置？

贸易公司的岗位设置包括：外销员、报检员等岗位。

1. 外销员是外贸公司最重要的岗位。其主要任务就是和老外签合同拿单子，没有单子就免谈制单、报关、报检与跟单，因此它是整个业务的龙头！

在外贸公司，外销员是领子和袖口最白的白领，甚至都染上点黄色，有人称之为金领，而它的工资也最高，几乎成了所有外贸人的理想岗位。

要想做这一岗位，第一要求是外语口语和听力要好，第二就是要懂国贸知识，很难相信不懂CIF是何方神圣的人能够对外报价谈单子，第三要求是有灵活的协调能力与应变能力，应对各种客户。

2. 报检员是针对进出口货物向商检局申报的岗位。

这项工作就是由报检员来做的。报检员报检的时候要用到单证员制作的相关外贸单据。

做这一工作最重要的条件就是必须持有报检员证书因为一旦被海关查获，外贸公司就有可能倾家荡产。

总而言之，报关员就是向海关申报进出口情况并配合海关爷们儿检验的人员。

做好这一岗位第一要件是要有报关证，第二就是协调能力，第三就要懂外贸单证，因为它也用到单证员制作的单证

二、企业岗位设置及岗位职责？

企业岗位职责 1 1、负责独立公司全套账务处理,月、季、年度财务报表编制,纳 税申报,税务规划、审计等; 2、参与经营决策,组织开展各项经营分析、成本控制、KPI 绩效 检讨,专案评估等; 3、负责年度预算编制、KPI 目标分解、及各项指标达成追踪等; 4、不断完善公司内控体系、建立健全财务管理制度、并保证其运 行有效

三、互联网企业都有那些岗位和岗位职责？

1.分析、研究、开发智能制造相关技术；

　　2.研究、设计、开发智能制造装备、生产线；

　　3.研究、开发、应用智能制造虚拟仿真技术；

　　4.设计、操作、应用智能检测系统；

　　5.设计、开发、应用智能生产管控系统；

　　6.安装、调试、部署智能制造装备、生产线；

　　7.操作、应用工业软件进行数字化设计与制造；

　　8.操作、编程、应用智能制造装备、生产线进行智能加工；

　　9.提供智能制造相关技术咨询和技术服务。

四、企业岗位代码怎么设置？

先制定岗位，然后根据岗位进行编码，就是编号。

五、企业特殊工种岗位设置表？

（1）从事有毒、有害岗位，且连续工作8年以上的；

（2）从事高空、高温、井下工作连续9年的；

（3）从事特别繁重体力劳动，连续工作10年的。

我们建筑行业有7项特殊工种：1，瓦工、2，抹灰工、3，砌石工、4，混凝土工、5，沥青工、6吊装工、7，轮锯工。

劳动部、建设部等各部委针对所属国有和县级以上的集体企业，都划分了特殊岗位，行业目录可以查到。

六、企业设置会计岗位的目的是什？

具体领导单位财务会计工作；组织制定、贯彻执行本单位的财务会计制度；组织编制本单位的各项财务、成本计划、组织开展财务成本分析，审查或参与拟定经济合同、协议及其他经济文件；参加生产经营管理会议；参与经营决策；负责向本单位领导、职工代表大会报告财务状况和经营成果；审查对外报送的财务会计报告；负责组织会计人员的政治理论、业务技术的学习和考核，参与会计人员的任免和调动。

七、国有企业里面需要设置的岗位？

国有企业的岗位设置也要根据企业的具体情况作出安排，没有统一的规定。但大多数企业的部门和岗位设置均有一定的相似性，比如，生产，计划，销售，财务，行政以及群团党务等等，并安排相应的岗位配置。

八、大数据企业设置的岗位

在当今数字化时代，大数据已经成为企业蓬勃发展和成功的关键。大数据技术的应用不仅能够帮助企业更好地了解客户需求和市场趋势，还可以提升业务流程效率和决策质量。为了充分发挥大数据技术的作用，企业需要设定专门的岗位来负责和推动大数据相关工作。

大数据岗位的重要性

大数据企业设置的岗位是为了有效管理和运用大数据资源。这些岗位的成员不仅需要具备数据分析和处理的技能，还需要深入了解行业知识和业务流程，以更好地为企业决策提供支持。

大数据岗位的设立可以让企业在日常运营中更好地利用数据资产，发掘潜在商机，提升市场竞争力。与传统企业相比，拥有专门的大数据团队的企业更容易实现数据驱动的决策和创新发展。

大数据岗位设定的关键因素

为了确保大数据岗位的设定能够达到预期效果，企业需要考虑以下几个关键因素：

• 人才需求：招聘具有数据分析和处理能力的人才，同时考虑行业背景和业务理解。
• 组织结构：确定大数据团队在企业组织结构中的位置和职责范围，确保与其他部门的协调配合。
• 技术支持：提供必要的技术设施和工具，确保大数据团队能够高效地进行工作。
• 管理支持：领导层需要理解和支持大数据团队的工作，将大数据视为企业战略的重要组成部分。

大数据岗位的职责和要求

大数据企业设置的岗位通常包括数据分析师、数据工程师、业务分析师等不同角色。这些岗位的职责和要求可以根据具体情况进行调整，但通常包括以下方面：

• 数据收集和清洗：负责从各个数据源收集和整理数据，确保数据质量和完整性。
• 数据分析和建模：运用统计分析和机器学习技术对数据进行挖掘和分析，为业务决策提供支持。
• 业务理解和沟通：理解企业业务需求，与业务部门沟通合作，确保数据分析结果能够有效应用。
• 技术研究和创新：跟踪大数据领域的最新技术发展，不断提升团队的技术水平和创新能力。

大数据岗位的发展趋势

随着大数据技术的不断发展和应用范围的扩大，大数据岗位也在不断演变和更新。未来大数据岗位的发展趋势可能包括以下几个方面：

• 跨学科能力：大数据岗位需要更多具备跨学科知识和技能的人才，能够整合数据科学、商业分析、计算机技术等领域的知识。
• 智能化应用：随着人工智能和机器学习技术的成熟和普及，大数据岗位需要更多关注智能化应用和算法优化。
• 数据治理和安全：随着数据隐私和安全性的重要性日益凸显，大数据岗位需要更多关注数据治理和安全保障的问题。

综上所述，大数据企业设置的岗位在当前和未来都具有重要意义。通过合理设定岗位职责和要求，引进高素质的专业人才，不断优化管理和技术支持，企业可以更好地利用大数据资源，实现持续创新和发展。

九、企业人力资源岗位设置标准概念是什么？

一、不同生命周期的人力资源组织管理

所谓企业生命周期理论，是指企业从创业开始、到其关闭为止所经历的自然时间，包括初创期、成长期、成熟期和转型期四个阶段。企业在不同的生命周期下，有着不同的业务模式、管控模式以及组织结构特点，人力资源的管理模式与组织结构也不同。

初创期是企业诞生的最初阶段，企业的主要目标是使自己的产品或服务得到市场的认可，为未来的成长奠定基础。这一阶段的许多组织结构是直线制。在此阶段，人力资源的组织管理模式主要是“依附式”模式。

在企业的成长期，企业的规模迅速扩大，企业一方面追求规模和效益的增长，一方面也在进一步推进规范化的管理。企业的组织结构面临由集权的直线职能制向分权的事业部制转变。在此阶段，人力资源的组织管理模式逐步转向“独立运营”模式。

在企业的成熟期，企业实现了管理的规范化和有序的运转。随着企业的规模进一步扩大，组织层次不断增加，此阶段人力资源的组织管理模式变为“集团化管控”的分层模式。

最后，企业进入转型期。转型得好，企业将走出困境，实现可持续发展。反之，企业将倒闭。由于这一阶段的特殊性，人力资源管控也到达转型期，人力资源组织管理模式逐步实现“三大中心”的矩阵模式。

二、不同模式的人力资源组织管理

（一）“依附式”组织管理

1．业务模式及人力资源角色定位

在初创期，企业刚刚组建，各方面均不成熟，此时企业未建立规范的人力资源管控体系，人力资源管理其实是人事管理，以事务性工作为主，是办手续的部门，被动跟进的琐碎的次要部门，是容易被忽略的部门。

此时期的人力资源工作只限于员工招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。人力资源的角色定位于负责日常的行政事务管理工作，活动有限，以辅助性工作为主，主要由人事部门职员执行，很少参与组织高层战略决策。

2．人力资源组织及职能设计

此时的人力资源组织主要依附在其他组织中，人力资源只是组织职能中的一部分，常见的组织设计为人力资源部门是人事行政部的一个二级业务单元，如图

此时，人力资源的主要职能为员工招聘、选拔、工资发放、档案管理等人力资源基础事务性职能。

（二）“独立运营”组织管理

1．业务模式及人力资源角色定位

成长期企业的人力资源管理是从传统的人事管理向人力资源管理发展的过渡时期。人力资源成立单独的职能管理部门，充分发挥人力资源管理的价值。此时的人力资源管理业务除了事务性的人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理类琐碎的工作，逐步涉及职务分析、绩效管理、奖励制度的设计与管理、人力资源制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

2．人力资源组织及职能设计

企业的成长期的初期，人力资源管理已度过了初级阶段，在组织设计上独立出人力资源部门，根据人力资源的业务模式进行人力资源部的组织设计，如图:

人力资源管理“独立运营”的初期，人力资源部门的主要职能在“依附式”人力资源职能的基本职责上，逐步增加培训等职能职责。随着企业的快速成长及人力资源管理的逐渐成熟，人力资源管理进入“独立运营”的成熟阶段，此时人力资源部门的主要职能逐步涉及职位分析、绩效评估、薪酬制度的设计与管理、任职资格管理、人力资源制度的制定、员工培训活动的规划与组织等，如图

（三）“矩阵式”组织管理

1．业务模式及人力资源角色定位

1）企业的特点及业务管控模式分类该阶段，企业已逐步发展为集团化企业，管理模式也由单一垂直管控模式转向复杂的集团化管控模式。该阶段，集团与事业部之间，受产权关系、经营协作方式、业务发展阶段等诸多因素影响，管理关系也变得复杂多变，一般情况下分为财务管控型、战略管控型、运营管控型三种。三种模式下，集团同事业部之间的集分权程度各有不同，不同的企业需根据自身实际情况进行选择。

（1）财务管控型。集团关注事业部的财务指标，通过财务、法律等手段实施管理。

（2）战略管控型。集团关注事业部的战略规划，通过战略管控、核心人力资源、财务等手段实施管理。

（3）运营管控型。集团关注事业部的日常运营情况，对事业部的战略、财务、人力资源、研发、营销、生产等多个运营环节进行管理。

2）三种管控模式下人力资源角色定位三种管控模式下，人力资源的角色定位分别如下。

（1）财务管控模式下的人力资源角色定位：对集团总部外派到事业部的高管、财务总监具有任免考核权，人力资源部主要为各事业部提供咨询服务。

（2）战略管控模式下的人力资源角色定位：事业部在集团框架内进行人力资源管理并报集团审批，人力资源部主要为各事业部提供专业化的服务。

（3）运营管控下的人力资源角色定位：制定集团统一的人力资源政策与管理制度，并贯彻实施。

2．人力资源组织及职能设计

1）集团化人力资源管控模式及其应用集团化企业有三种人力资源管控模式：直管型、监管型和顾问型。

2）人力资源组织设计，在“集团化管控”的分层模式阶段，集团人力资源组织设计定位于“未来三大中心”组织模式的过渡型组织，兼顾未来发展与当前业务现状。如图：

（四）“三大中心”组织管理

1．业务模式及人力资源角色定位

杰克· 韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，大部分企业都做不到。在业务迅猛发展的今天，人力资源的发展在企业中稍显缓慢，业务在转型，人力资源也急需转型，跟上业务发展。然而，在中国的企业中，人力资源战略业务合作伙伴的地位还得不到重视，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的更是凤毛麟角。

要想让人力资源成为业务的驱动力，首先要给自己重新定位，要从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如招聘、薪酬、培训、绩效等）的运作模式阻碍了人力资源部门创造真正的价值——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如薪酬计发、入职管理）。不管是在总部还是业务单位，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能模块管理的角度去思考问题，制定相应的政策要求所有业务单位推广。

在这种背景下，下属单位的业务领导者认为人力资源在一刀切地强制执行政策，缺乏对一线业务的理解和差异化的管理。对人力资源组织进行重新设计，就是将人力资源的角色一分为三。这种人力资源业务模式的变化更有助于提升人力资源的效率和效能，这种业务模式就是在先进企业中常见的HR“三大中心”管理模型，如图

其中，HRBP 是指HR 业务伙伴，为业务提供人力资源解决方案。HRBP 的角色职能通常为：

（1）战略伙伴。理解业务战略，了解业务需求，站在业务视角进行人力资源管理；

（2）需求分析。通过理解转化第一手的业务需求，为COE 提供政策设计依据；

（3）政策执行。在业务部门落实人力资源相关流程、制度等；

（4）专业支持。为业务提供专业的人力资源支持、技术方法及解决方案。

HRCOE 是HR 领域的专家，保障人力资源有效性与一致性。HRCOE 的角色职能通常为：

（1）政策设计。执行集团顶层人力资源制度流程及整体解决方案；

（2）专业咨询。为各业务单元提供专业的人力资源咨询；

（3）变革管理。在集团范围内推行新的流程、政策及技术方法；

（4）管理监督。监督各业务单元人力资源政策落实情况及合法合规性；

（5）创新推广。提炼与总结内部先进做法并在集团范围内推广。

HRSSC 是HR 的服务支持执行者，确保人力资源员工交付的质量与效率。该角色职能通常为：

（1）行政事务。执行日常行政事务与员工服务；

（2）信息采集。了解第一手的员工信息、动态与关注点，为COE 政策设计提供决策支持；

（3）协助支持。协助HRCOE 与HRBP 落实相关政策流程及创新变革。

十、企业推广公司的岗位设置

企业推广公司的岗位设置

在当今竞争激烈的市场环境中，企业推广是公司获取客户和提升品牌形象的重要手段之一。为了进行有效的推广，企业通常会聘请一支专业的推广团队，他们负责制定并实施各种推广策略。下面是企业推广公司中常见的一些岗位设置。

1. 推广经理

推广经理是企业推广团队的核心岗位之一。他们负责制定和执行整体的推广策略，并协调推广团队的工作。推广经理需要对市场趋势有深刻的理解，能够根据公司的目标和竞争环境来制定推广计划。

2. 市场调研专员

市场调研专员负责收集和分析市场信息，为推广活动提供数据支持。他们需要通过调查问卷、市场调研报告等方式了解目标市场的需求和消费者行为，以帮助制定更具针对性的推广策略。

3. 品牌经理

品牌经理负责管理和推广公司的品牌形象。他们需要定位品牌的核心价值，并制定品牌推广计划。品牌经理还需要与其他部门合作，确保公司内外的品牌一致性，提升品牌知名度和美誉度。

4. 广告策划师

广告策划师负责制定创意和实施广告活动。他们需要根据产品特点和目标受众设计广告内容，并选择合适的媒体进行投放。广告策划师需要与创意团队、媒体代理商和制作公司等合作，确保广告效果最大化。

5. 社交媒体经理

社交媒体经理负责管理企业在各大社交媒体平台上的形象和推广活动。他们需要编写吸引人的社交媒体内容，与粉丝互动并维护良好的用户关系。社交媒体经理还需要监测和分析社交媒体活动数据，优化推广效果。

6. 销售代表

销售代表是企业推广团队与客户之间的纽带。他们负责寻找潜在客户、进行销售谈判并与客户建立长期合作关系。销售代表需要了解产品特点，以及竞争对手的情况，并能够根据客户需求提供解决方案。

7. 数据分析师

数据分析师负责收集和分析推广活动的数据，并提供有关推广效果的报告。他们需要掌握数据分析工具，如Google Analytics等，并能够将数据转化为实际的推广策略和决策。

总结

企业推广公司的岗位设置多样，每个岗位都扮演着重要的角色。推广经理负责制定整体策略，市场调研专员为推广活动提供数据支持，品牌经理管理和推广公司的品牌形象，广告策划师制定创意和实施广告活动，社交媒体经理负责社交媒体推广，销售代表与客户进行销售活动，数据分析师分析推广活动的数据。这些岗位相互配合，共同推动企业推广的成功。

感谢您阅读本文，希望对您了解企业推广公司的岗位设置有所帮助。

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