1. 网络市场营销策略研究
1、公平性：在网络营销战略分析中，所有的企业都站在同一条起跑线上。公平性只是意味给不同的公司、不同的个人提供了平等的竞争机会，并不意味者财富分配上的平等。
2、虚拟性：由于互联使得传统的空间概念发生变化，出现了有别于实际地理空间的虚拟空间或虚拟社会。
3、对称性：在网络营销战略分析中，互联性使信息的非对称性大大减少。消费者可以从网上搜索自己想要掌握的任何信息，并能得到有关专家的适时指导。
4、模糊性：由于互联使许多人们习以为常的边界变得模糊。其中，最显著的是企业边界的模糊，生产者和消费者的模糊、产品和服务的模糊。
5、复杂性：由于网络营销的模糊性，使经济活动变得扑朔迷离，难以分辨。
6、垄断性：网络营销的垄断是由创造性破坏形成的垄断，是短期存在的，因为新技术的不断出现，会使新的垄断者不断取代旧的垄断者。
7、多重性：在网络营销中，一项交易往往涉及到多重买卖关系。/8、快捷性：由于互联，使经济活动产生了快速运行的特征，你可以讯速搜索到所需要的任何信息，对市场作出即时反应。
9、正反馈性：在网络营销中，由于信息传递的快捷性，人们之间产生了频繁、迅速、剧烈的交互作用，从而形成不断强化的正反馈机制。
10、全球性：由于互联，超越了国界和地区的限制，使得整个世界的经济活动都紧紧联系在一起。信息、货币、商品和服务的快速流动，大大促进了世界经济一体化的进程。
2. 网络营销发展策略
产品策略方面，注重对附加产品的挖掘，注重体验营销，注重线上线下融合。
价格策略方面，在给予顾客价格优惠的同时，不盲目打价格战。
分销渠道策略方面，争取通畅的分销渠道，以直接渠道，短渠道为主。
促销策略方面，以广告，公共关系为主，营业推广为辅。
3. 网络营销的策略分析
1.确定负责部门、人员、职能及营销预算
网络营销属营销工作，一般由营销部门负责，在营销副总经理领导下工作。一般应设立专门部门或工作小组.
成员由网络营销人员和网络技术人员组成，即使是工作初期考虑精简，也应保证有专人负责，工作初期调查、规划、协调、组织，任务繁重，兼职很难保证工作的完成。
2.综合各部门意见，构建网站交互平台
公司网站作为网络营销的主要载体，其自身的好坏直接影响网络营销的水平，同时网站也并非仅为营销功能，还包括企业形象展示、客户服务、公司管理及文化建设、合作企业交流等等功能.
只有在广泛集合公司各方面意见的前提下才能逐步建立起满足要求的网站平台。
3.制定网站推广方案并实施
具备了一个好的网站平台，接着应实行网站推广。网站推广的过程同时也是品牌及产品推广的过程。
4.网络营销效果评估及改进
网站推广之后我们的工作完成了一个阶段，我们将获得较多的网上反馈，借此我们应进行网络营销效果的初步评估，以使工作迈上一个新的台阶。
5.全面网络营销实施
在 此阶段我们将展开全面的有计划网上营销。如开展面向潜在客户的市场调查、资料收集、面向用户单位的网上公关、面向现有用户的网上使用咨询、客户服务。
面向同行的竞争资料收集及监控、面向开发人员的技术交流、面向经销商的调查及管理等等。我们将充分利用现有条件开展可行的营销活动。
6.使网络营销与公司管理融为一体
网奇网络、网络营销的有效运用，将可对公司其他部门的运行产生积极影响，同时也影响到公司的整体运营管理。作为网络信息条件经营方式的探索，它将极大推动公司走向新经济的步伐。
4. 网络营销策略概述
1、产品网络营销策略又称定价策略，产品生长周期，品牌策略等，是价格策略，促销策略和分销策略的基础
2、价格网络营销策略又称定价策略，主要研究产品的定价，调价等市场营销工具。
3、促销网络营销策略是将组织与产品讯息传播给目标市场之有计划性的行销活动，它主要的焦点在于与消费者沟通。
4、渠道策略，是指为了达到产品分销目的而起的网络有效管道。它代表企业（机构）在将自身产品送抵最终消费者之前，所制定的与各类分销之间的贸易关系、成本分摊和利益分配方式的总和体系。
5. 网络营销的研究
电商研究的意义是研究市场和人们心里变化
6. 网络营销渠道策略研究
渠道策略主要包括分销渠道的长短宽窄4个方面。
长渠道是指生产者经过两层以上的中间环节，把商品销售给最终消费者或用户。
短渠道是指直接渠道或只经过一层中间环节的一层渠道。
宽渠道是指在分销渠道的某个环节或层次中使用同种类型中间商数目比较多的渠道，窄渠道则相反。
7. 网络市场营销策略研究论文
消费者行为研究方向
市场营销专业毕业论文方向选消费者行为研究方向好写;因为消费者行为研究,是市场调研中最普通、最经常实施的一项研究,同时也是营销决策的基础,与企业市场的营销活动密不可分。对消费者行为研究,对于提高营销决策水平,增强营销策略的有效性方面有着很重要意义。 在此方向上的研究比较容易获得真实资料及结果,方便论文的撰写与发表
8. 网络营销策略研究现状
网络营销策略是企业根据自身所在市场中所处地位不同而采取的一些网络营销组合，它包括网页策略、产品策略、价格策略、促销策略、渠道策略和顾客服务策略。是以国际互联网络为基础，利用数字化的信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市场营销方式。简单的说，网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的的营销活动。
9. 网络市场营销策略研究课题
4P理论首创者麦卡锡教授认为，一次成功和完整的市场营销活动，意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的传播促销推广手段，将适当的产品和服务投放到特定市场的行为。1967年，菲利普·科特勒在其畅销书《营销管理：分析、规划与控制》第一版进一步确认了以4Ps为核心的营销组合方法：
产品（Product）——注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。主要包括产品的实体、服务、品牌、包装。
价格 (Price）——根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。主要包括基本价格、折扣价格、付款时间、借贷条件等。
渠道 (Place）——企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。主要包括分销渠道、储存设施、运输设施、存货控制等。
宣传（Promotion）——企业如何通过广告、公关、营业推广和人员推销等手段将产品信息传递给消费者以促成消费行为的达成？组合是指企业利用各种信息载体与目标市场进行沟通的传播活动, 包括广告、人员推销、营业推广与公共关系等等。
战术4P理论的价值：在于从纷繁复杂的市场营销元素中提炼出4个要素，让人提纲挈领的抓住营销的要害，奠定了现代市场营销的理论基础，可谓开宗立派之作。战术4P是营销策略组合的4大基本要素，是营销战术层面的内容，属于营销的策略和手段范畴。
随即，菲利普·科特勒又提出为了精通“4P's”（战术），你必须先做好另一个“4P's”（战略）：
探查（Probing）——即市场调查，所有营销人员都应该采取的第一步；
细分（partitioning）——即把市场分成若干部分，识别差异性顾客群；
优先（Prioritizing）——必须优先考虑或选择你能够满足其需要的那类顾客；
定位（Positioning）——定位就是，你必须在顾客心目中树立某种形象。
战略4P理论的价值：在于深入挖掘了市场营销的内部动因，或给人一种“由内而外”的视觉体验。如果把战术4P比作营销的“工具”，则战略4P几乎可以当做营销的“思想”。或者说，战略4P是市场营销的“上层建筑”。
小结：值得强调两点，一是我们习惯上提营销4P理论往往指的是战术4P，而极易忽视战略4P，实际上它们是一个统一体，只不过我们把战略4P给拆分成STP工具使用了。二是，战术4P是和后来提出的4C、4R等营销新理念、新标准等概念和范畴，是相互补充存在的，不是对立和冲突的。但，战术4P是营销策略组合的4大基本要素，因为基础，所以不可替代！
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人力资源4P
对照营销4P理论，笔者经常被客户朋友追问：你看，营销有4P理论，你们做了这么多HR项目案例，不能总结一下人力资源领域的4P或4X吗？人力资源到底有没有策略组合的基本要素呢？
这个问题问得好！因为我们习惯上，无论是在教科书里还是在实操指南中，是按照招聘、培训、薪酬、绩效等几大模块来划分HR这一职能领域的。实际上这种划分确实有助于开展工作，相当于把人力资源管理这一大职能分解成了招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等几个管理小职能。按照这种逻辑营销大职能应该划分为市场调研、产品开发、定价管理、销售分析、分销商管理、品牌管理等若干模块，但是，我们有营销双4P，特别是战术4P给我们提供了最好用的战术工具，便不会这样折腾了！
但值得商榷的是：人力资源的基本要素在哪里呢？分模块显然不能等同于基本要素啊，没有基本要素，如何做战术性的策略组合啊？可能就是因为业界一直没有确定下来HR领域的基本要素，就导致人力资源管理理论层出不穷，隔三差五的就有一套新理念、新标准出来推广和嘚瑟，什么HR三支柱、OD、OKR、组织部…… 人力资源管理的范式无法固定，每一套都有它适用的条件和范围，但是我只关心：HR到底有没有类似于营销理论战术4P中的基本要素组合呢？
在笔者看来，这个问题的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分别是：
l People：人力/人才
l Payment：薪酬/待遇
l Position：岗位/职位
l Power：绩效、激励/赋能
当然，这里的4P即指战术层面的基本要素的组合，而关于战略的4P，笔者认为可以将营销中的战略4P变通一下直接拿来用就好了。下面重点讲一下人力资源领域的战术4P。
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People：人力/人才
人是企业里人力/人才部门要管理或运营的第一要素和目标对象，至少有两个维度的理解：
第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，又高于人力，更适用于信息时代的企业人才这一表达；
第二，人力首先是企业的资源或资本，具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求，必须得到激活和满足，人尽其才。
比如，当前我们非常关注90后，95后甚至00后这些“新人类”群体，当然营销领域更关注，因为他们已经变成消费主体了。而人力资源领域关注他们更多集中在劳动力和年轻一代人才培养管理上面。对比70后、80后，他们有哪些特质呢？请看下表：
来源： 《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》、《95后新青年生活娱乐与文化研究》等网络文章
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Payment：薪酬/待遇
相当于People人力/人才的市场价值，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的货币化薪酬和其他非货币化类的待遇。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。按照双因素理论，它解决的是“保障问题”。
笔者曾在文章《高段位人才定薪：宏观看市场，中观看职场，微观看气场！》中探讨过人才定薪的问题，并提出了“宏观看市场的供求关系，中观看职场的竞争关系，微观看气场的交易关系”这一人力资源定薪模型。本质上同营销里的商品或服务定价是一样的。
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Position：岗位/职位
是People人力/人才的运营载体或平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的，是局部和全局的关系；根据组织运行的规则，人力/人才的职位定了，其对应的责任、权力、利益便生效了，所谓“有职有责有权”。
岗位或职位是连接个体人和整体组织的枢纽，就相当于产品经过层层渠道的流转最终到消费者完成被消费的使命一样，个体人就是通过一个个岗位或职位的编织成的网络构成的整体组织并被组织“消费”。
我们经常谈岗位分析，就是针对“岗位”而非“人”，着重岗位“应该做的职责”而非“目前正在做的工作”，考虑岗位的职责进行系统性分析而非“对事务性工作进行孤立的罗列”。科学的“岗位管理体系”就是基于组织业务，确保万丈高楼平地起的地基（如上图）。而岗位体系的成熟度，标志着一个组织功能发育的成熟度，什么样的业务处置能力，就有什么样的岗位分工颗粒度。
多数中国企业并未实现真正的岗位管理，而一直停留在人员管理阶段，活力不足源自奖罚不公，奖罚不公源自功过不明，功过不明源自权责不清；岗位管理体系的薄弱，是多数企业HR难以实现系统化建构的根源。
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Power：绩效、激励/赋能
People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源，人有一种复杂的人性和心理活动状态在里面，需要有一套系统的机制进行绩效考核（Performance）、正负激励或组织赋能，调动各种手段确保人力/人才能够在组织里规避风险、控制成本、提高效率、精进品质，发挥激励作用。
基于人性，组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式，没有之一；也是组织赋能的应有之义。同时，还要积极应对人以群分产生的“副产品”——公司政治（Politics）。简单概括，第四个要素Power所能表达的要义就是以权力思维为基础、绩效为工具的激励和赋能（如下图）。
以上也可看出，为什么在人力资源中的第4个基本要素P不选用Performance绩效了。因为绩效的内涵过于狭窄，无法全面概括Power所能表达的要义：以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能，并要积极公司政治。是不是很像Marketing 战术4P要素里的“宣传（Promotion）”？
小结：关于人力资源管理理论汗牛充栋，但触及本源者少。笔者认为管理思路无论如何迭代，万变不离其宗，追本溯源，这个“宗”便是上述人力资源战术4P