1. 市场焦点战略
市场渗透战略是比较典型的竞争战略，主要包括：成本领先战略、差异化战略、集中化战略三种最有竞争力的战略形式。
成本领先战略是通过加强成本控制，使企业总体经营成本处于行业最低水平的战略；差异化战略是企业采取的有别于竞争对手经营特色（从产品、品牌、服务方式、发展策略等方面）的战略；集中化战略是企业通过集中资源形成专业化优势（服务专业市场或立足某一区域市场等）的战略。在教科书上，成本领先战略、差异化战略、集中化战略被称为“经营战略”、“业务战略”或“直接竞争战略”。
专一化战略是主攻某个特殊的顾客群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。正如差别化战略一样，专一化战略可以具有许多形式。虽然低成本与差别化战略都是要在全产业围内实现其目标，专一化战略的整体却是围绕着很好地为某一特殊目标服务这一中心建立的，它所开发推行的每一项职能化方针都要考虑这一领域中心思想的崭新焦点。
2. 市场焦点战略属于人力资源战略吗
人力资源管理的工作任务：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
人力资源管理发展八大趋势
我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。 追寻改革开放以来我国的人力资源管理，我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点：1978年开始的改革开放，使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程；1998年开始的企业人力资源重组，导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升；2008年开始的又一个10年,我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。 一、 从现场管理到非现场管理—— 非现场管理越来越重要
网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。
随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。
二、从动荡流动到稳定内敛—— 企业HR趋向稳定和内敛 近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。
劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。
2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。
三、 从相对低成本到相对高成本—— 企业的HR成本快速提高
在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。
同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。
四、 从自给自足到分工合作—— 人力资源外包逐渐成为潮流
过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率，从而有效地适应外部环境，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。
外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。 在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。
五、 从手工过渡到自动化—— HR信息化正在加速发展
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。
全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。
知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设成为我国企业的焦点，诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统之中。
六、 从分割到统一—— 区域合作导致HR循环经济圈形成
当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中，区域一体化趋势正在加强。比如在东亚地区，中日韩三国人力资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念等正面临共同的挑战，并实现相近的变革，逐步走向融合。同时，东亚文化中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在逐渐融合。因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。
近期新组建的国家人力资源和社会保障部，其目的就是为了更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系，从而真正形成全国性人力资源管理与开发体系，促进人力资源竞争力的全区域整合。
建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障碍，包括区域和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形成，包括HR循环经济圈将加速形成。其实，国内许多区域已经出现了这种合作，并且有逐渐加大、增强之势。比如长三角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带，以及环渤海、西部、东北等区域的人力资源或人才人事合作循环机制。
七、 从国内竞争到国际竞争—— 劳动力大国正在过渡到人力资源强国
随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。未来10年我国企业将面临HR的短缺局面，将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。
全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。 突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。
八、 从泛化普用过渡到职业和专业—— HR的职业化和专业化进一步加强
人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。
现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。
有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序,了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者,在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。
3. 市场焦点战略企业有哪些
随着经济全球化、信息化、知识化的迅猛发展,企业竞争空间与范围空前扩大,竞争层次与强度也日趋提升。
在竞争要素上,从争市场、争资金、争技术、争人才,向争战略伙伴转变;在竞争方式上,从片面的市场竞争向市场竞合转变。从而导致企业经营管理的根本目标也从一般的提高竞争力向持续竞争力、持续的核心竞争力转变。
也就是说,当今企业与企业的竞争,已经不是单个企业在一定时间、一定空间,为争夺某些终端、某些顾客的一对一的竞争了,甚至也不主要是为了争夺市场的占有率和覆盖率的竞争,……
4. 市场焦点战略典型公司
多品牌主导一个品类
一些品类天然具有多个重要特性，（网站品牌推广 ）主导一个特性并不能主导该品类，这时就应当使用多品牌战略来主导该品类。
当企业所经营的某个品牌已经占据某个特性主导，但仍有品类重要特性机会时，就因及时推出品牌去占据这个特性或者收购占据这一特性的品牌。优先在在同一品类推出新品牌，可以最大程度共用非界面级配称，增强规模经济和范围经济，提高资源使用效率。亦可通过占据多种品类特性强化企业在这一品类的主导权，收割更多的品类市场份额。
2
多品牌主导一个抽象品类
用多品牌主导一个抽象品类，也能更大程度提升非界面级配的使用率。其表现在其供应、销售、研发体系、销售渠道的相似之处。
宝洁公司对日化及个人护理品类、欧莱雅美妆品类、厉峰集团对奢侈品行业通过自主推出品牌或收购品牌的方式主导了一个抽象品类。
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多品牌主导一个价值网
第三种有意义的“单一目标”，就是用多品牌主导一个价值网。但是一个企业如果试图去主导一个原有的价值网，基本上是不可能完成的任务。那么在什么样的情况下需要用多个品牌主导一个价值网呢？通常是在迫于无奈的情况下而为之。
企业通过破坏性创新开创一个全新的领域，但在这个领域中一些关键的基础设施是基本上没有的或并不符合品牌及品类发展的要求的。这时企业发现，就对这些基础设施的理解程度、要求、标准来说，只有自己才最有资格来建设，只好亲自操刀。
阿里巴巴创立支付宝、余额宝、（郑州网站推广 ）芝麻信用完全是因为这些基础设施原来就是空白的。
海底捞涉足底料制作、供应链体系打造、IT管理体系等则主要是因为原来的基础设施并不能满足海底捞发展的要求。
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有限多元化——主业+投资
当一个超大型企业主导了一个价值网，并获得了丰厚的利润，且这一价值网已经不能充分利用其积聚的资源时，那么这多出来的资源将不可避免的投入到其他领域与机会中。
通常在这一情况下，大多数超大型企业会选择收购并经营这一价值网以外的品牌或企业。但这么做的负面效应通常会很快显现出来。
从企业内部管理层面来说，事业部负责人与最高主管或CEO无法建立及时的沟通；原有价值网的各项资源与新的价值网的各项资源自然无法进行有效对接、原有管理层与新业务品牌/企业的管理风格、文化都可能会产生冲突，形成内耗的局面。
从外部的业务层面上来说，在信息高越来越透明的情况下。一家企业旗下的品牌之间会产生认知层面上的冲突。例如：消费者如果知道某一知名的食品类品牌原来是一家以日化见长的企业旗下品牌时就会极大影响其购买欲望。
5. 市场焦点战略人力资源
人力资本的核心是智力资本
智力资本是知识经济中具有决定意义的力量。社会经济形态从大工业时代飞跃 到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质 产品的竞争转向无 形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含 量成了竞争的基础和决胜 的关键。
因此，无论是国家还是企业，决策层都纷纷将智力资本的投入、获得与 应用作为自己的战略法宝，不惜一切代价争夺和发展智力资本。
智力资本成了知识 经济时代企业竞争的焦点。一、人力资本向智力资本的转变 人力资本的渊源，可以追溯到资产阶级古典经济学家亚当？斯密和近代历史经 济学家马歇尔。马歇尔在他的代表作，经济学原理，中提出，“所有资本中最有价 值的是对人本身的投资。
” 首先提出人力资本理论并对经济发展动力作出全新解释的是美国芝加哥大学 教授西？舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长 的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而 是人的技能与知识的提高。 同时，他 发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功 于人力投资的结果。
于是，舒尔茨在1960年提出人力资本学说，其中心论点就 是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。 所谓人力资本(Human Capital),指的是劳动者投入到企业中的知识、技 术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个 人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。
6. 市场焦点战略名词解释
市场，创新的焦点是市场 德鲁克认为创新的焦点是市场,不是产品!企业的创新必须永远以市场为焦点。如果只是把焦点放在产品上,虽然能创造出“技术的奇迹”,但只会得到一个令人失望的报酬。
德鲁克认为创新的焦点是市场，不是产品！ 企业的创新必须永远以市场为焦点。如果只是把焦点放在产品上，虽然能创造出“技术的奇迹”，但只会得到一个令人失望的报酬。
7. 市场焦点战略企业
营销战略咨询的三大业务模式
营销咨询是企业关注的焦点，企业大部分时间处于当局者迷恋的环境中，受到市场同类企业的思想限制。 战略咨询从宏观的角度看待市场和自身的发展，制定更好的战略目标。 咨询公司作为医生为企业的发展制定了计划，并以第三人称的视角帮助企业提高实力。 其咨询主要有三种商业模式。
一、为企业经营制定战略
企业在经营管理中需要制定适合自己的战略目标，有了战略目标才有发展的方向和短期或长期的任务。 战略咨询是指企业在经营的各个阶段应该实现什么样的目标，利润率、事业部的发展等，是许多企业面临的课题，因此企业咨询的意义在于企业的长远发展。
二、进行企业评估，协助合并收购
咨询还可以对企业进行评价，通过企业目前的市场地位和资产状况、有形资产和无形资产的双重衡量来评价企业的前景和价值，通过这些指数可以看出目标企业是否具有并购能力。 另外，有时也从业务方面衡量企业的评价，基金公司在进行并购时可以参考数据。
三、改善战略落地方案：降低成本
从战略目标的制定到落地需要很多过程，各种方案的改善和调节不可避免。 咨询公司最好在这方面做。 掌握了许多案例后，对目标公司有了更明确的思路改进方案，尽管客户不同，但有充分的经验可以解决客户的问题，节约了很多时间成本和人力物力成本。战略落地后的方案能有效得到实施。
此外，战略咨询公司还可以提供多种多样的项目主题，如人才系统的建立、运营支持、数据清洗服务等。 特别是在近年来的情况下，战略咨询公司越来越多地向企业提供数据清洗服务和运营支持。
8. 市场焦点战略有哪些
制造业重新成为全球经济竞争的焦点。金融危机发生后，主要发达国家反思“脱实向虚”的发展模式，重新聚焦实体经济，纷纷实施“再工业化”战略，集中发力制造领域，力图重振制造业并不断扩大竞争优势。
同时，一些新兴经济体依靠低成本优势，出台一系列吸引外资的政策，积极承接国际产业转移，加快工业化步伐，致力于打造新的“世界工厂”。
应对“双重挤压”的局面，我国必需把发展实体经济摆在突出重要的战略位置，切实增强忧患意识和紧迫感，努力扭转资本“脱实向虚”的趋势。
9. 市场焦点战略企业案例
智慧用电将成为未来电力市场的焦点，智能断路器市场发展前景巨大。2020年新基建催化百亿智能电网建设，智能电网布局也成为了国家抢占未来低碳经济制高点的重要战略措施。
智慧断路器是一款可以进行远程控制分合闸的智能断路器，随着国民经济的发展，技术的不断进步，无论是工业生产还是日常生活都对电力系统的供电质量提出了越来越高的要求。
具备如下优势
1、安装方便：智能开关是采用普通开关的安装基础上，多了一条两芯的信号线，普通电工就可以安装。每个开关可说是一个单独的集中控制器。安装时不需添加任何其他设备，安装快捷方便。
2、多种控制方式：可以多控，遥控，时控，温控，感应控制等。不论何时何地，您可直接在自己房间智能开关上手动或遥控进行控制。
3、节能环保：夜光触摸，不摸黑；节能环保，智能通断；当负荷未超过动作电流时，能保持长时间供电(即基本功能)。
4、安全性能高：外形尺寸、安装与普通开关/插座相同；未完全排除故障而强行复位供电，自动重复断电、报警；有故障的电路切断后，不影响其他电路的工作；合理化的电路安全设计,避免开关出现短路和烧毁等损失产品在质量把关上非常严格，坚决按照ISO 9001 ISO9002来执行。
5、性能稳定：单独使用专门的信号线，不受电力线、无线电等辐射杂波干扰，产品操作稳定性非常强。性能方面的稳定将决定传输信号的速度和抗干扰能力，因此，它的传输速度、稳定性、抗干扰能力都很好。
6、应用广泛：智能开关使用环境广泛，主要应用于家居智能化改造、办公室智能化改造、工厂智能化改造、农林渔牧智能化改造等项目。